Kabarindonesianews-Pengaturan pekerja alih daya (Outsourcing) di Indonesia, sudah beberapa kali mengalami perubahan. Awalnya diatur oleh Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU-Naker”). UU-Naker kemudian diubah oleh Perppu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja yang telah disahkan berdasarkan UU No.6 Tahun 2023 (“UU-Ciptakerja”). Dan terakhir, regulasi outsourcing diubah lagi oleh Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 tanggal 31 Oktober 2024 (“Putusan MK No.68”). Bagaimana pengaturan pekerja Outsourcing tersebut setelah beberapa kali mengalami perubahan regulasi dibahas dalam artikel ini.
Dasar Hukum Outsourcing
Sistem outsourcing merupakan penyerahan sebagian pekerjaan kepada Perusahaan Penyedia Tenaga Alih Daya (outsourcing) melalui perjanjian penyediaan jasa pekerja yang dibuat secara tertulis untuk melakukan pekerjaan tertentu. Artinya, tenaga kerja Perusahaan Pemberi Pekerjaan berasal dari pihak lain yakni Perusahaan Outsourcing.
Dasar pengadaan Pekerja Outsourcing awalnya diatur Pasal 64 UU-Naker yang menegaskan bahwa: “perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis.”
Pasal 66 UU-Naker membatasi pekerjaan outsourcing hanya untuk pekerjaan di luar kegiatan utama atau yang tidak berhubungan dengan proses produksi namun untuk kegiatan penunjang saja seperti untuk jasa-jasa pembersihan (cleaning service), keamanan, transportasi, katering dan jasa minyak dan gas pertambangan.
Namun, Pasal 81 Angka 18 UU-Ciptakerja mengubah isi Pasal 64 UU-Naker menjadi: “perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian alih daya yang dibuat secara tertulis”. Frasa perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang diubah menjadi perjanjian alih daya.
Untuk mengatur Outsourcing lebih rinci, Pemerintah menerbitkan Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (“PP 35/2021”). PP 35/2021 mengatur pekerja outsourcing direkrut melalui Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) atau Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).
Namun, PP 35/2021 tak menyebutkan apakah pekerja alih daya masih tetap dibatasi hanya untuk jenis pekerjaan tertentu atau sebaliknya diperluas. Outsourcing tidak lagi dibatasi hanya untuk pekerjaan penunjang (non core business process) sehingga tidak ada lagi pembatasan jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan. Jenis pekerjaan yang bisa dialihdayakan, tergantung pada kebutuhan sektor.
Aspek-Aspek Hukum Outsourcing
Dalam penyediaan pekerja bagi perusahaan melalui sistem outsourcing harus memperhatikan aspek-aspek hukum untuk menjamin adanya perlindungan dan jaminan hak bagi pekerja outsourcing, antara lain:
- Hubungan Kerja Outsourcing
Pasal 66 UU-Ciptakerja jo Pasal 18 PP 35/2021 menegaskan bahwa hubungan kerja antara Perusahaan Outsourcing dengan Pekerja, didasarkan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) atau Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) yang harus dibuat secara tertulis.
Selanjutnya, Pasal 19 PP 35/2021 menegaskan Perusahaan Outsourcing yang mempekerjakan Pekerja berdasarkan PKWT, maka PKWT tersebut harus mensyaratkan pengalihan perlindungan hak-hak bagi Pekerja apabila terjadi pergantian perusahaan outsourcing dan sepanjang obyek pekerjaannya tetap ada.
Dalam PKWT harus mensyaratkan pengalihan perlindungan hak bagi Pekerja apabila terjadi pergantian Perusahaan Alih Daya dan sepanjang obyek pekerjaan tetap ada. Persyaratan tersebut merupakan jaminan atas kelangsungan bekerja bagi Pekerja. Jika Pekerja tidak memperoleh jaminan atas kelangsungan bekerja, maka Perusahaan Outsourcing bertanggung jawab atas pemenuhan hak Pekerja.
- Pengalihan dan Perlindungan Pekerja
Dalam penyelenggaraan Pekerja outsourcing terbuka peluang akan terjadi pengalihan Pekerja antara Perusahaan outsourcing. Untuk itu, dalam perjanjian kerja outsourcing harus diatur terkait perlindungan Pekerja, upah, kesejahteraan, syarat kerja, termasuk hal yang terkait dengan perselisihan yang timbul agar dilaksanakan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Adapun persyaratan pengalihan perlindungan hak merupakan jaminan atas kelangsungan bekerja bagi Pekerja yang hubungan kerjanya berdasarkan PKWT pada Perusahaan Outsourcing. Dalam hal Pekerja tidak memperoleh jaminan atas kelangsungan bekerja tersebut, maka Perusahaan Outsourcing harus bertanggung jawab atas pemenuhan hak Pekerja tersebut.
- Pengakhiran Hubungan Kerja & Hak-Hak Normatif
Apabila Pekerja mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam PKWT, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena alasan pengakhiran hubungan kerja berdasarkan ketentuan hukum, maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu PKWT.
Dalam hal Pengusaha mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam PKWT, Pengusaha wajib memberikan uang kompensasi yang besarnya dihitung berdasarkan jangka waktu PKWT yang telah dilaksanakan oleh Pekerja.
Dalam hal hubungan kerja Outsourcing berdasarkan PKWTT, apabila suatu ketika hubungan kerja tersebut berakhir baik karena pengunduran diri atau PHK, maka penyelesaian hubungan kerja outsourcing tersebut harus mengacu pada ketentuan Pasal 154A UU-CiptaKerja jo Pasal 36 PP 35/2021 yang telah mengatur 15 (lima belas) alasan-alasan PHK. Selanjutnya Pasal 156 UU-Ciptakerja jo Pasal 40 ayat (1) PP 35/2021 mengatur tentang hak-hak normatif yang harus dibayar kepada Pekerja berupa: Uang pesangon, uang penghargaan, dan uang pengganti hak yang belum diterima oleh Pekerja.
Aturan Outsourcing Pasca Putusan MK
Mahkamah Konstitusi (MK) melalui putusannya nomor 168/PUU-XXI/2023 telah melakukan judicial review atas Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 menjadi Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja.
Dalam upaya memperkuat regulasi ketenagakerjaan di Indonesia, Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 membawa sejumlah perubahan penting dalam Bab IV Ketenagakerjaan UU Ciptaker, khususnya terkait dengan penggunaan tenaga kerja Alih Daya (Outsourcing). Perubahan ini bertujuan untuk memberikan kepastian hukum dan perlindungan yang lebih baik bagi pekerja, serta memastikan keselarasan antara hak-hak pekerja dan kewajiban pengusaha.
Mahkamah Konstitusi (MK ) menyatakan Pasal 64 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 bertentangan dengan UUD NRI Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai, “Menteri menetapkan sebagian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sesuai dengan jenis dan bidang pekerjaan alih daya yang diperjanjikan dalam perjanjian tertulis alih daya.”
Mengacu kepada putusan MK tersebut, bahwa Menteri Ketenagakerjaan RI diberikan kewenangan untuk menetapkan ketentuan mengenai sebagian pelaksanaan pekerjaan alih daya sesuai dengan jenis dan bidang pekerjaan yang diperjanjikan dalam kontrak tertulis. (Jan Waliston Nababan, S.H.)
Leave a Reply